La mobilité interne : 5 conseils pour la réussir

Donner de la voix aux opportunités en interne

Appuyons-nous sur les faits : 47 % des salariés français désirent changer d’entreprise d’après une étude TBWA\Corporate et Viavoice datant de mars 2021. Nul doute qu’un développement des opportunités en interne pourrait faire pencher la balance dans l’autre sens.

Bon à savoir : quand on parle de mobilité professionnelle, on distingue trois directions possibles en fonction de l’évolution du salarié :

• la mobilité verticale désigne une ascension dans sa position hiérarchique dans l’entreprise ;
• la mobilité horizontale implique un changement de métier, mais pas forcément une promotion ;
• la mobilité géographique concerne un lieu de travail différent dans la même structure.

Un programme de mobilité interne qui tient la route ne se limite pas à la diffusion des offres d’emploi auprès des salariés. Certes, il faudra en passer par là, mais vous pouvez aller encore plus loin pour gérer les carrières. 

Comment procéder concrètement ? Voici quelques pistes à expérimenter :

• annoncer les postes ouverts avec des outils de communication utilisés par tous (site carrière, blog de l’entreprise, espace de travail partagé, etc.) ;
• organiser un forum de l’emploi interne en ligne ou à travers un événement ;
• proposer des immersions dans le quotidien d’autres services ou des mises en lumière d’un métier spécifique via la newsletter ou un autre canal de communication ;
• ajouter la mobilité interne comme sujet incontournable dans la trame des entretiens annuels. 

Bon à savoir : selon l’étude Tendances mondiale du recrutement menée par LinkedIn en 2020, les employés restent 41 % plus longtemps dans les structures où les recrutements internes sont importants. La politique de gestion de carrière est un levier efficace pour limiter le turnover.

Inscrire le développement des compétences dans le credo de l’entreprise

Le Code du travail est formel : l’entreprise a l’obligation de faire évoluer les aptitudes des salariés pour garantir leur employabilité. De quoi parle-t-on au juste ? Et bien de leur capacité à se faire embaucher sur le marché de l’emploi, mais aussi à faire face aux évolutions du monde professionnel. 

Si on en croit les RH français interrogés par l’enquête du groupe Cegos, 47 % des emplois actuels présentent un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir. La gestion des ressources humaines ne peut donc pas négliger cet aspect.

Bon à savoir : une étude LinkedIn de 2019 affirme que 94 % des collaborateurs resteraient plus longtemps dans leur entreprise si elle valorisait davantage la formation individuelle dans leur parcours professionnel.

S’adapter aux contraintes de l’environnement interne et externe a fait l’objet d’une méthode élaborée par l’État français : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Même si cette approche n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 300 salariés, elle reste pertinente pour toutes puisqu’elle encourage à devenir résilient. 

Pourquoi vous parle-t-on de ce programme ? Tout simplement parce qu’un processus de mobilité interne rentre complètement dans les valeurs mises en avant par la GPEC : valoriser le capital humain, favoriser l’engagement des collaborateurs et anticiper les évolutions. 

En quelques mots : l’accompagnement en montée des compétences dans les parcours professionnels permet de fluidifier la mobilité interne et de favoriser l’accomplissement des objectifs GPEC. Et ça, c’est plutôt positif pour l’entreprise sur le long terme !

Bon à savoir : quand la politique de mobilité interne se synchronise avec la vision prospective des compétences de la direction des ressources humaines (DRH) de l’entreprise, on parle de gestion des carrières et des compétences. 

Adopter la transparence dans votre processus de mobilité interne

Ça peut paraître contraignant, mais officialiser la politique de mutation interne présente deux avantages : respecter l’égalité de traitement de chaque salarié et établir une cohérence globale dans la gestion des mobilités internes. 

Clarifier le processus dès le départ permet de jouer cartes sur table et d’éviter les déceptions à l’arrivée. Et puis la transparence est un aspect apprécié des salariés, vous avez donc tout à gagner !

Pour vous lancer dans cette voie, rien de tel qu’une charte d’entreprise flambant neuve qui explique : 

• les moyens utilisés pour communiquer sur les ouvertures de postes ;
• les conditions pour bénéficier d’une mobilité interne (type de contrat, ancienneté, etc.) ; 
• le processus de recrutement (accord des managers, entretien, calendrier prévisionnel, etc.) ;
• les changements de rémunération (si c’est le cas) ;
• le cadre de la mise en place (période d’essai, passation, transition entre les deux postes, formation, mentorat, etc.) ;
• le protocole de décision et d’arbitrage en cas de conflit (manager qui ne veut pas laisser un collaborateur partir, salarié finalement insatisfait du poste ou même erreur de casting).

Pour aller encore plus loin dans votre objectif de transparence, vous pouvez mener un entretien avec un référent RH, l’ancien manager, le nouveau manager et le salarié concerné. C’est le moment parfait pour faire le point en évoquant :

• le processus d’onboarding et d’offboarding ;
• ce qui est attendu du salarié (documentation, passation, etc.) ;
• le périmètre du nouveau poste avec une grille de compétences ;
• les moyens mis à disposition (agence de relocation, formation, etc.) ;
• la question de la rémunération.

Bon à savoir : un recrutement raté c’est entre 30 000 € et 150 000 € de perdu (étude ManPower, HR Voice et Open sourcing). Mieux vaut donc baliser le terrain pour éviter les écarts de route…

Raccourcir le temps de transition entre les deux postes

On ne sait pas pour vous, mais quand on lit un livre ou qu’on regarde une série, on a tendance à s’y consacrer à fond. Si on s’éparpille, il y a de fortes chances qu’on mélange les intrigues. Pour le travail, c’est la même chose : comment se consacrer à ses nouvelles tâches quand on reste accaparé par les dossiers de son ancien poste ? On est d’accord, c’est mission impossible, à moins de friser le burn-out… 

Pour réaliser un processus d’offboarding dans les règles de l’art, vous pouvez : 

• fixer une date à laquelle le salarié mobile ne travaillera plus avec son ancienne équipe ;
• ne plus confier de nouveaux dossiers ;
• laisser le temps de documenter, transmettre ou clôturer les projets en cours ;
• organiser un pot de départ pour officialiser la transition. 

Sans surprises, vous pouvez aussi optimiser votre processus d’onboarding : 

• présenter le fonctionnement et l’organisation de la nouvelle équipe (pas besoin d’introduction à la culture d’entreprise, votre collaborateur la connaît déjà parfaitement) ;
• organisation une formation pour appréhender les nouvelles missions et développer les compétences requises ;
• nommer une personne référente pour accompagner le changement de poste ;
• célébrer l’arrivée avec un pot de bienvenue.

Bon à savoir : l’évolution professionnelle fait partie des multiples aspects pour améliorer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés. Et qui dit collaborateur épanoui, dit aussi plus de chances de le fidéliser. On détaille dans cet article pourquoi vos collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs de marque.

Organiser un entretien pour suivre l’évolution de votre recrutement

Ça y est, votre poulain a bien intégré son équipe d’arrivée, on peut dire que la mission est un succès ! Est-elle finie pour autant ? Hum… Presque. La gestion de la mobilité interne ne s’arrête pas à la soirée d’onboarding, mais quelques mois plus tard, quand vous pourrez avoir un retour de votre collaborateur. 

Et oui, votre collègue a encore besoin d’être accompagné dans sa progression et sa prise de poste. Pour ça, rien de tel que des entretiens individuels en bonne et due forme afin d’évaluer : 

• l’adaptation au nouvel environnement ;
• l’efficacité des moyens mis à disposition ;
• la montée en compétences ;
• le besoin de formation complémentaire ;
• la cohérence de la réalité et des objectifs. 

Une fois ce retour entre les mains, vous disposerez d’éléments clés pour améliorer votre processus de mobilité interne et la gestion du personnel. On peut dire que la boucle est bouclée !