Comment calculer le coût du turnover en entreprise ?

Qu’est-ce que le turnover ?

Tout d’abord, intéressons-nous au turnover, sa définition, ses causes potentielles et ses conséquences s’il s’avère trop élevé.  

Taux de turnover : définition

Le taux de turnover est un indicateur RH (ou KPI) qui permet de quantifier les départs des salariés. Il est exprimé en pourcentage. 

Le terme de turnover nous vient de l’anglais. En Français, on peut lui attribuer plusieurs traductions, telles que : 

• Taux d’attrition ;
• Taux de rotation ;
• Taux de roulement. 

Vous pouvez calculer le taux de turnover dans toute l’entreprise, sur un service ou un secteur d’activité, et même au sein d’une équipe. 

Les causes du turnover en entreprise

Dans une entreprise, le turnover peut être imputé à de multiples causes, qui peuvent ou non découler de la volonté d’un salarié. On peut distinguer le turnover volontaire du turnover involontaire.

Le turnover involontaire s’explique généralement par le licenciement des salariés ou des ruptures conventionnelles. S’il est élevé, le taux de turnover involontaire peut indiquer un manque de pertinence des stratégies de recrutement ou de management. 

De son côté, le turnover volontaire inclut uniquement les départs volontaires de l’entreprise. Les raisons peuvent en être individuelles, collectives, liées au fonctionnement interne de l’entreprise ou à son environnement concurrentiel. Voici quelques exemples de causes du turnover volontaire :  

• De mauvaises conditions de travail (charge de travail mal répartie, manque de flexibilité…) ;
• Une mauvaise qualité de vie au travail (ambiance interne dégradée, mal-être au travail. 
• Une rémunération moins attractive que les concurrents ;
• Un management inadapté ;
• Un manque de reconnaissance professionnelle ;
• Des changements organisationnels mal accompagnés (fusion-acquisition, changement d’outils ou de process) ;
• La création ou la suppression d’un service ;
• Une pénurie ou une surabondance de certains profils ;
• Un contexte économique ou social défavorable (plan social, grèves…) ; 

Identifier les causes du turnover dans votre entreprise s’avère crucial si vous souhaitez le corriger. 

Taux de turnover élevé : quelles conséquences ?

Un turnover élevé doit vous alerter. En effet, un roulement trop important du personnel peut nuire à la stabilité de l’entreprise.

Il est recommandé que le taux de turnover volontaire d’un employeur ne dépasse pas 10 %. Au-delà, l’entreprise s’expose à des conséquences délétères pour son fonctionnement interne et sa productivité. Par exemple, un trop fort taux de turnover peut impliquer : 

• Une perte de compétences internes ; 
• De forts coûts en formation des nouveaux entrants ; 
• Une mauvaise cohésion d’équipe ;
• Un délitement de la culture d’entreprise, faute de salariés suffisamment anciens pour la faire perdurer ;
• Une dégradation de l’image de marque employeur auprès de candidats ou de clients. 

À l’inverse, un taux de turnover trop faible peut révéler que l’entreprise peine à innover (sur son offre, ses outils de travail, etc.).

Pourquoi calculer le taux de turnover ?

Le taux de turnover est un précieux outil pour améliorer les performances de l’entreprise et la qualité de vie au travail de ses salariés. En effet, vous pouvez suivre le taux de turnover au long terme, et pousser son analyse en le différenciant selon :

• Les différents services de l’entreprise ; 
• Les équipes ;
• Les types de contrats (CDD, CDI, intérim…)
• Les catégories sociales des salariés, comme leur genre.

Ce faisant, vous pourrez localiser plus précisément les dysfonctionnements internes ou externes, et en identifier les causes. 

Évaluer l’efficacité de vos stratégies RH

L’analyse du taux de turnover permet de vérifier si vos politiques et stratégies RH sont adaptées aux besoins de vos salariés. Notamment, il peut donc vous éclairer sur : 

• L’efficacité de votre démarche QVT ;
• La pertinence de votre process de recrutement ;
• La qualité de la formation des nouveaux entrants ;
• La qualité du management. 

Si vous soupçonnez un lien entre le turnover et la qualité de vie au travail, passez un questionnaire QVT aux collaborateurs pour chercher à en identifier les causes profondes. 

Détecter d’éventuels problèmes organisationnels

SI les causes du turnover sont imputables aux conditions de travail, d’emploi, de rémunération ou de management, repérer et corriger ces problèmes s’avère capital afin d’éviter qu’ils n’empirent. 

Par exemple, un service de votre entreprise peut présenter un turnover plus important que les autres si les collaborateurs qui le composent subissent une trop forte charge de travail, une mauvaise cohésion d’équipe ou un management inadapté. Dans ce cas, il est important de comprendre les causes de ce turnover pour y remédier et éviter un délitement complet de ce service. 

Le taux de turnover et sa répartition par service ou par équipe permettent donc aux RH de déceler les dysfonctionnements internes afin de pouvoir y remédier. 

Réduire les coûts liés au turnover

Le turnover peut coûter cher à votre entreprise. En effet, voir des salariés partir implique de perdre leurs compétences et leur expérience, et de laisser leurs postes vacants. C’est pourquoi il est également important de calculer le coût du turnover dans votre entreprise. 

Pour évaluer combien coûte le turnover dans votre structure, vous devez d’abord connaître : 

• Le coût d’embauche ;
• Le coût d’intégration des salariés ; 
• Le coût de développement des collaborateurs ;
• Le coût du temps passé avec un poste non pourvu. 

Voici la formule pour calculer le coût du turnover : 

Coût de rotation = (coût d’embauche + coût d’intégration + coût de développement + coût du temps passé avec un poste non pourvu) x (nombre de salariés x taux de turnover)

Améliorer votre image employeur 

Analyser le turnover dans votre entreprise permet d’améliorer les conditions de travail et d’emploi des salariés par l’identification des causes sous-jacentes à leurs départs. 

Ainsi, vous pouvez mettre en place des actions correctrices, qui vous permettent à la fois de : 

• Fidéliser les salariés avec de meilleures conditions de travail, de rémunération et d’emploi ; 
• Améliorer l’attractivité de votre entreprise et attirer à vous les meilleurs profils pour remplacer les salariés sortants. 

Vous assurez ainsi à l’entreprise de disposer de toutes les compétences nécessaires pour se développer et prospérer. 

Comment calculer le taux de turnover de votre entreprise ? 

Calcul du taux de turnover : la formule 

Pour calculer le taux de turnover dans votre entreprise, appliquez cette formule : 

Taux de turnover = (nombre de départs pendant la période/effectif moyen pendant la période) x 100

Exemple : votre entreprise compte 150 salariés. 11 personnes sont parties en 2024. 11 / 150 x 100 = 7,33. Le turnover de votre entreprise s’élève donc à 7,33 % en 2024.

Taux de turnover moyen et taux de turnover par secteur d’activité

Calculer votre taux de turnover s’avère instructif, mais il peut demeurer insuffisant pour identifier concrètement ses causes. 

Pour affiner votre analyse de la rotation du personnel dans votre entreprise, segmentez vos calculs et comparez-les au fil des années. 

Calculez annuellement le taux de turnover moyen de votre entreprise afin de disposer de données comparables dans le temps. Vous pouvez ainsi évaluer l’efficacité des actions menées pour le réduire. 

De plus, calculez le taux de turnover par secteur d’activité. Ainsi, vous identifiez clairement quels services sont plus propices à voir partir des collaborateurs. Si un secteur connaît un taux de rotation plus important que les autres ou que le taux moyen de l’entreprise, mieux vaut creuser auprès des salariés pour comprendre si un problème sous-jacent ne pousse pas les collaborateurs au départ ! 

Comment réduire le taux de turnover dans votre entreprise ?

Vous avez calculé le taux de turnover et le coût du turnover dans votre entreprise ? Voici maintenant comment réduire le turnover. 

Affinez vos stratégies de recrutement 

Placer la bonne personne au bon poste permet d’éviter de nombreux départs. En effet, un salarié surqualifié risque de partir s’il ne sent pas que ses compétences sont reconnues à leur juste valeur. À l’inverse, une personne peu expérimentée a de grandes chances de quitter l’entreprise si on lui attribue un poste avec trop de responsabilités. 

Assurez-vous donc de bien évaluer les compétences et l’expérience de vos nouvelles recrues et de les placer à un poste qui leur correspond. Travaillez votre processus de recrutement et votre parcours d’intégration. Et n’oubliez pas d’évaluer la satisfaction des salariés sur votre parcours candidat ! 

Prenez en compte les retours des salariés

Vos collaborateurs peuvent vous aiguiller quant aux dysfonctionnements internes qui risquent de provoquer des départs. Encouragez les managers à garantir aux salariés un espace d’expression où ils peuvent faire remonter leurs observations (réunions, questionnaire QVT…).

En plus de vous permettre de déceler des problèmes internes, cela montre aux salariés la considération de l’entreprise envers leurs opinions et leurs ressentis, ce qui participe à améliorer leur bien-être au travail. 

Offrez une rémunération et des avantages salariés attractifs

Proposer un plan de rémunération attractif est une des clés pour réduire le turnover. Si vos salariés sont insatisfaits de leur salaire, ils risquent d’aller chercher mieux ailleurs ! 

Si votre structure ne peut pas se permettre d’augmenter les salaires, offrez des avantages salariés ! Par le biais du comité économique et social (CSE), vous pouvez financer différentes prestations qui améliorent l’attractivité de votre entreprise. Pensez aux chèques cadeaux ! 

Stimulez le sentiment d’appartenance en témoignant la reconnaissance de l’entreprise 

Le manque de reconnaissance professionnelle fait partie des principales raisons du mal-être au travail des salariés. Incitez les managers et la direction de l’entreprise à valoriser l’investissement et les accomplissements de vos équipes. 

En remerciant les salariés pour leur dur labeur, vous renforcez leur sentiment d’appartenance à l’entreprise, ce qui améliore la cohésion interne et le bien-être au travail.