Services RH : Comment mettre en place votre politique de rémunération ?

1. Qu’est ce qu’une politique de rémunération ?

Définition d’une politique de rémunération

La politique de rémunération d’une entreprise a un réel impact sur la motivation et la performance des équipes, car elle définit la rémunération de chaque salarié en fonction de leur profil. Elle ne doit donc pas être négligée sous peine de démotivation. 

Cette politique est définie par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les directives soumises par la direction de l’entreprise. En France, elle repose sur des grilles salariales dans lesquelles les postes sont précisés et associés à une fourchette de salaire.

Ces dernières sont déterminées à partir des différentes conventions collectives et tiennent compte du niveau d’étude et d’ancienneté des salariés.

Dans une société de plus en plus compétitive, la politique de rémunération se veut attractive afin de convaincre les candidats à l’embauche. Il convient de rappeler que chaque entreprise possède une spécificité, ce qui veut dire que la politique de rémunération doit être propre à cette dernière.  

Les différents éléments qui constituent une politique de rémunération

La partie fixe de la rémunération

La partie dite fixe du salaire est composée du salaire de base de l’employé, défini dans le contrat de travail. 

Elle prend en compte : 

• L’expérience du salarié ;
• Ses compétences ;
• Son niveau de responsabilité.

À ce salaire de base peut s’ajouter, en fonction des conventions collectives et/ou des accords d’entreprises, certaines primes (la prime d’ancienneté, le 13ème mois ou la prime de vacances).

La partie variable de la rémunération

Le salaire fixe peut être complété par une partie variable qui est liée à la performance du salarié.

Une clause dans le contrat de travail fixe alors :

• Sa mise en place ;
• Ses conditions d’attribution ;
• Son mode de calcul. 

L’attribution de cette partie variable peut reposer sur la réalisation d’objectifs individuels ou sur la base d’objectifs collectifs qui doivent être atteints sur une période définie (au mois, au semestre ou encore à l’année).

Le bonus

Le système appelé bonus salarial est un avantage récurrent lié aux résultats collectifs d’une équipe. L’employeur ne peut donc pas choisir de récompenser individuellement certains collaborateurs.

Ces objectifs peuvent être basés sur des objectifs financiers (comme par exemple plus de chiffre d’affaires ou une meilleure rentabilité) ou non financiers. Les critères sont définis à l’avance, de manière transparente et claire. 

D’un point de vue fiscal, le bonus salarial est très intéressant car la cotisation de solidarité payait sur le montant brut octroyé peut être introduite comme frais dans le cadre de l’impôt des sociétés. 

Le salarié est quant à lui exonéré d’impôt des personnes physiques sur le montant supplémentaire reçu. 

Variable collective

Le variable collectif peut concerné :

• Des primes d’intéressement : cette prime est délivrée en fonction des objectifs atteints par chaque salarié. Cette prime est un complément de rémunération beaucoup plus avantageux qu’une prime classique ou un bonus car il dispose d’avantages fiscaux non négligeables lorsqu’il est placé sur un PEE, PEI et/ou PERCO.
• Des primes de participation : à la différence de la prime d’intéressement, la prime de participation n’est pas conditionnée à l’atteinte d’objectifs. Elle est distribuée selon les bénéfices de l’entreprise, qui sont ensuite redistribués entre chaque collaborateur. 

Variable individuelle

La partie individuelle de la rémunération variable est un pourcentage du salaire de base attribué au salarié en fonction de ses performances individuelles. C’est le manager qui décide de son attribution en guise de récompense et est fixé en fonction d’objectifs clairs actés lors des entretiens annuels.

Cela participe à la fidélisation du collaborateur et le motive à atteindre ses objectifs. 

Comment mettre en place une politique de rémunération ?

Une fois tous les éléments de la rémunération définis, 3 autres conditions sont à identifier pour finaliser la politique de rémunération de l’entreprise :

Le niveau du poste

Le niveau de responsabilité hiérarchique sur un poste influe sur le niveau de rémunération des collaborateurs qui occupent ce poste (le salaire des cadres ne sera pas le même que celui des employés).

Les compétences requises pour le poste sont aussi prises en compte. Plus ces compétences vont être rares, techniques ou spécifiques, plus le niveau de rémunération peut être élevé. Il existe également des rémunérations associées à certaines typologies de compétences.

La performance

La rémunération est liée au résultat concernant la performance du collaborateur ou de l’équipe et de la contribution individuelle à l’atteinte des résultats attendus :

• Individuellement (Bonus ou Part variable Individuelle)
• Collectivement (Part Variable Collective, Intéressement/Participation)

Les compétences du salarié peuvent être prises en compte pour déterminer sa rémunération. L’évaluation de ses compétences est souvent réalisée lors des entretiens annuels.

L’ancienneté

L’ancienneté est également un élément à prendre en considération dans l’évolution des collaborateurs. Cela peut fonctionner par tranche ou par année.

La grille de rémunération

La grille de rémunération est un document interne à l’entreprise dans lequel figure la rémunération minimum et maximum de chaque poste de l’entreprise. C’est le résultat des différentes réflexions autour de la mise en place d’une politique de rémunération.

Cette grille est établie selon des critères propres à l’entreprise :

• Formation ;
• Expérience ;
• Niveau de responsabilité ;
• Ancienneté.

La création de cette grille salariale permet de déterminer les salaires qui correspondent au plus près au besoin et aux moyens de l’entreprise mais également d’aider les décisionnaires dans l’attribution des augmentations et ainsi garder une cohérence globale de la rémunération dans l’entreprise.

2. Zoom sur l’épargne salariale et retraite

L’épargne salariale est un dispositif vertueux mis en place par l’employeur, et qui a pour objectif de mieux répartir les richesses créées au sein d’une entreprise. Concrètement, l’épargne salariale consiste à associer les collaborateurs à la réussite de l’entreprise en leur versant une ou deux typologies de primes.

Les primes d’intéressement, qui sont conditionnées à l’atteinte d’objectif(s) (ex : 3 000 € de prime par collaborateur en 2021 si l’entreprise atteint 2 millions d’€ de chiffre d’affaires), et les primes de participation qui reversent à l’ensemble des collaborateurs une quote-part des bénéfices de l’entreprise.

Ces primes sont ensuite, selon le choix du collaborateur, perçues directement sur son compte bancaire (soumis à l’impôt sur le revenu) ou bien placer sur un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et/ou un Plan Épargne Retraite Collectif (PER), deux enveloppes d’épargne non soumises à l’impôt sur le revenu. En choisissant de les placer sur son PEE et/ou PER Collectif, le salarié devra ensuite les investir sur le(s) fonds d’investissement de son choix parmi ceux proposés par le gestionnaire choisi par l’entreprise.

Le PEE et le PER Collectif peuvent également être alimentés par un abondement de l’entreprise (jusqu’à 300 %) et les versements personnels du collaborateur.

Du côté de l’employeur, il profite également de bénéfices fiscaux puisque les primes versées sont exonérées de cotisations sociales et elles peuvent être déduites du bénéfice imposable. Selon la taille de l’entreprise, le forfait social peut aussi être supprimé ou réduit de 20 à 16 % voire 10 %.

C’est donc un dispositif gagnant-gagnant !

D’un côté, il offre aux salariés un complément de rémunération non négligeable avec une fiscalité avantageuse. De l’autre, l’entreprise bénéficie d’un outil RH attractif, impliquant et fidélisant qui vient booster sa marque employeur tout en étant fiscalement avantageux.

Découvrez quelques conseils pour optimiser votre dispositif d’épargne salariale et choisir le meilleur prestataire !

D’après une récente étude d’OpinionWay pour la Carac, presque 9 Français sur 10 s’estiment inquiets quant à leur retraite dont la moitié pour des raisons financières. Alors pour aller plus loin, et répondre aux inquiétudes de leurs collaborateurs, certaines entreprises complètent leur offre d’épargne salariale et retraite avec un dispositif complémentaire au PEE et PER Collectif : le PER Obligatoire.

Le PER Obligatoire est un dispositif ouvert à tout ou partie des salariés, et il consiste à leur verser des cotisations régulières (trimestrielles, semestrielles, annuelles) et obligatoires afin de vraiment les aider et les accompagner dans leur préparation à la retraite.

Le PER Obligatoire a donc une approche plus pro-active que le PER collectif, puisque le PER Collectif est seulement alimenté si le salarié décide d’y verser ses primes d’épargne salariale et/ou versements personnels.

Tout savoir sur le PER Obligatoire !

Aujourd’hui, de nouveaux gestionnaires d’épargne salariale et retraite comme Epsor propose de centraliser tous ces dispositifs sur une seule plateforme ! Ce qui simplifie la gestion des dispositifs et du versement des primes pour les responsables en entreprise, mais qui simplifie aussi la gestion de l’épargne pour les collaborateurs.