Prime de 13ème mois : avantages et inconvénients

Qu’est-ce que la prime de 13e mois ? 

La prime de 13e mois, communément appelée « treizième mois », est une gratification financière facultative accordée par certaines entreprises à leurs salariés. Généralement, le montant représente l’équivalent d’un mois de salaire brut, versé annuellement, en deux fois, mensuellement ou trimestriellement, en fonction des accords prévus. Le règlement figure sur la fiche de paie en tant que complément de salaire et est imposable. 

Cette prime a pour objectif de récompenser la fidélité et l’engagement de vos collaborateurs, tout en leur offrant un soutien financier supplémentaire, habituellement en fin d’année pour faire face aux dépenses de Noël et des fêtes. Elle fait partie des types de rémunération les plus appréciés.

Le 13e mois possède un impact significatif sur le moral de vos équipes, leur motivation et leur loyauté envers l’entreprise. Il constitue un levier de rétention des talents et une reconnaissance tangible de leur contribution continue.

Bon à savoir : tous les éléments de rémunération, fixes et variables, interviennent dans le calcul de la prime de 13e mois, à l’exception du remboursement des frais professionnels. 

L’attribution de la prime de 13e mois est-elle obligatoire ?

Aucune mention du Code du travail ne rend obligatoire la prime de 13e mois dans la politique de rémunération d’une entreprise. Néanmoins, son versement le devient dans certains cas spécifiques :

1. La convention collective prévoit le paiement d’un 13e mois à leurs adhérents. Les entreprises relevant de ces conventions doivent alors respecter cette obligation.
2. Un accord d’entreprise inclut des clauses relatives au règlement du 13e mois. Ces accords peuvent être négociés entre la direction et les représentants des salariés.
3. Si une entreprise distribue le 13e mois de manière régulière et constante pendant plusieurs années, ce versement se transforme en usage. Dans ce cas, il est difficile pour l’employeur de revenir sur cette décision sans négociation préalable avec les salariés.

En l’absence de convention collective, d’accord d’entreprise ou d’usage, l’employeur n’est pas tenu de verser la prime de 13e mois. Toutefois, son instauration peut être un avantage compétitif pour savoir comment attirer et fidéliser des employés.

Bon à savoir : certaines entreprises conditionnent la distribution du 13e mois à des critères d’éligibilité comme l’ancienneté ou la présence effective du salarié. Aucune distinction ne doit se faire entre les types de contrats et de temps de travail. 

Quelle différence entre le 13e mois et la prime de fin d’année ? 

Le 13e mois et la prime de fin d’année sont deux gratifications financières couramment confondues en raison de leur temporalité. Pourtant, certaines différences distinguent ces deux avantages :

1. La nature de la gratification : le 13e mois est une prime fixe, généralement équivalente à un mois de salaire brut, versée selon des modalités précises. En revanche, la prime de fin d’année est souvent variable et peut dépendre des performances de l’entreprise ou des résultats individuels des salariés.
2. La fréquence de versement : le 13e mois se distribue de façon régulière, alors que la prime de fin d’année se verse de manière exceptionnelle et non systématique.
3. La conditionnalité : le règlement du 13e mois se conditionne sur la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année, alors que la prime de fin d’année est davantage liée à des critères de performance.

En résumé, le 13e mois est une gratification plus stable et prévisible, alors que la prime de fin d’année est plus flexible et variable.

Comment calculer la prime de 13e mois ?

Le calcul de la prime de 13e mois dépend principalement de deux facteurs : le salaire de base et la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année. Pour savoir comment calculer la prime de 13e mois, partez d’abord du salaire de base. Le 13e mois est souvent équivalent à un mois de salaire brut. Par exemple, si un salarié perçoit un salaire mensuel brut de 2 500 euros, sa prime de 13e mois sera de 2 500 euros.

Dans un second temps, prenez en compte la proratisation. Si le salarié n’a pas travaillé toute l’année, la prime sera proratisée en fonction du nombre de mois travaillés. Par exemple, si un salarié a été embauché en juin, il aura travaillé 7 mois au sein de l’entreprise. Sa prime sera alors évaluée ainsi : (2 500 euros / 12) x 7 = 1 458,33 euros.

Enfin, votre calcul devra intégrer les absences puisque certaines d’entre elles (congés payés, arrêts maladie, etc.) influencent le montant de la prime de 13e mois. Les modalités de prise en compte varient selon les accords d’entreprise ou les conventions collectives.

Quelle est la date de versement de la prime de 13e mois ?

La date de versement de la prime de 13e mois dépend des pratiques de l’entreprise. Traditionnellement, le 13e mois est versé en décembre, souvent avec le salaire du mois, afin de permettre aux salariés de faire face aux dépenses de fin d’année.

D’autres structures choisissent de verser la prime en deux fois, habituellement en juin et en décembre afin de répartir la charge financière pour l’employeur et d’offrir un soutien régulier aux salariés.

D’autres définissent des modalités de paiement différentes en fonction de leurs contraintes ou de leurs politiques internes, par exemple un règlement mensuel ou trimestriel. Ces spécificités doivent être précisées dans les accords d’entreprise ou les conventions collectives qui mentionnent le 13e mois.

La prime de 13e mois est-elle maintenue en cas d’absence ? 

La question du maintien de la prime de 13e mois en cas d’absence est complexe et dépend de plusieurs facteurs, tels que le type d’absence et les dispositions de l’entreprise. 

La prime de 13e mois et les congés payés

Les congés payés n’affectent pas le versement de la prime de 13e mois. En effet, cette absence est considérée comme du travail effectif, l’utilisation de ce droit ne pénalise donc pas financièrement le salarié. De ce fait, les jours de congés payés sont inclus dans le calcul de la prime de 13e mois comme s’ils avaient été travaillés.

La prime de 13e mois pendant un arrêt maladie

La prise en compte des arrêts maladie dans la prime de 13e mois varie selon les entreprises. En effet, lorsque l’éligibilité à cette gratification repose sur la présence effective du salarié, l’absence en affecte forcément le montant. 

Si des dispositions spécifiques sont prévues par un accord d’entreprise ou une convention collective sur ce cas spécifique, celles-ci doivent être respectées. Certaines entreprises conservent le versement intégral de la prime même en cas d’arrêt maladie, tandis que d’autres la proratisent en fonction de la durée de l’absence.

En l’absence de dispositions spécifiques, l’usage de l’entreprise prévaut. Si la structure a pour habitude de maintenir la prime en cas d’arrêt maladie, elle devra continuer à le faire.

Si l’arrêt maladie n’est pas couvert par un accord ou un usage, l’employeur peut proratiser la prime de 13e mois en fonction de la durée de l’absence. Par exemple, pour un salarié en arrêt maladie pendant deux mois, la prime sera calculée sur 10 mois de travail.

La prime de 13e mois lors d’un accident de travail

Les accidents de travail sont traités différemment des arrêts maladie classiques. En effet, ces motifs n’entraînent généralement pas de proratisation du 13e mois. Ainsi, le salarié conserve son droit à la prime du 13e mois en accident du travail, même s’il a été en arrêt pendant une partie de l’année.

La prime de 13e mois dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission

Le sort de la prime de 13e mois en cas de rupture du contrat de travail (licenciement ou démission) dépend de plusieurs facteurs :

1. Date de départ : si le salarié quitte l’entreprise avant la date de versement de la prime, il bénéficie d’un prorata en fonction de sa durée de présence. Par exemple, un salarié démissionnaire en septembre pourra recevoir une prime équivalente à 9/12 de son salaire mensuel brut.
2. Motifs de départ : certains accords d’entreprise prévoient des dispositions spécifiques en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, entraînant parfois la perte de la prime de 13e mois.
3. Accords et conventions : les accords d’entreprise et les conventions collectives peuvent formuler des modalités spécifiques pour le calcul et le paiement de la prime en cas de départ.