Ressources Humaines

Jouez la transparence ? Faut-il publier une grille de rémunération ?

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grille de remuneration

Sans surprises, le salaire est l’élément central de la fidélisation des salariés : 47 % des Français placent la rémunération comme le facteur n°1 de leur motivation. Pourtant, 60 % de cadres estiment que ce qu’ils reçoivent n’est pas à la hauteur de leur investissement… Dès lors, comment mener une politique de rémunération équitable et pertinente ? On vous donne les clés pour réussir cette mission RH haut la main !

Tout d’abord, qu’est-ce qu’une grille de salaires ?

Si on devait définir simplement ce qu’est une grille de salaires, on vous dirait qu’il s’agit d’un tableau qui reprend la classification des rémunérations attribuées par l’entreprise. Les critères pris en compte pour l’établir incluent généralement : 

  • l’ancienneté ;
  • le niveau de responsabilité ;
  • le statut du salarié.

Bon à savoir : d’un point de vue légal, il n’existe aucune obligation de mettre en place une grille de rémunération. En revanche, l’entreprise doit respecter le salaire minimum (le Smic) ou, le cas échéant, le salaire mensuel minimum imposé par la convention collective. 

La grille de salaires peut être proposée dans la convention collective du secteur d’activité de l’entreprise. Cette dernière détermine alors le salaire brut minimum mensuel par position et par coefficient, on parle alors de salaire minimum conventionnel. Si la convention collective prévoit une grille de rémunération, alors les collaborateurs ne pourront pas être payés en dessous des salaires conventionnels bruts mentionnés.

L’employeur peut établir une nouvelle grille si, et seulement si, elle est plus avantageuse que celle de la convention collective.

Bon à savoir : le coefficient apparaît dans le contrat de travail et les fiches de paie des salariés.

La grille de rémunération ne constitue pas une classification figée dans le marbre, elle est indicative et est susceptible d’être réévaluée, c’est même largement conseillé ! Et oui, entre l’évolution du coût de la vie et celle des métiers, il paraît plus que nécessaire de s’adapter continuellement.

Bon à savoir : lorsque l’inspection du travail repère des manquements liés au Smic ou au minimum conventionnel, la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) peut sanctionner l’employeur avec une amende allant jusqu’à 4 000 € (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

Pourquoi devriez-vous mettre en place une grille de rémunération ?

Le principal intérêt d’une échelle de salaires est de favoriser la transparence dans l’entreprise. Et oui, une marque employeur qui vante son honnêteté sans actions concrètes présente peu d’attractivité. Bien sûr, cet outil RH sert aussi à mieux recruter, à fidéliser et à améliorer les parcours salariés, mais il intègre surtout la question de l’éthique dans la culture de l’entreprise

Bon à savoir : 42 % des salariés ne se sentent pas reconnus par leurs dirigeants (11e édition du baromètre Santé et Qualité de vie au Travail, Malakoff Médéric Humanis, 2019).

Au-delà de cet aspect, cette démarche permet d’éviter les possibles incohérences et, par la même occasion, les tensions en interne. Fini les situations explosives entre les collaborateurs, les « non-dits », les rumeurs, les jalousies et le favoritisme !

Les grilles de rémunération offrent l’avantage de donner une lecture claire et objective sur ce que les collaborateurs gagnent et pourquoi. En plus d’être une approche juste et rationnelle, cette classification transmet des règles d’évolutions connues de tous. Un vrai levier d’engagement quand on sait que 59 % des salariés pensent qu’ils ne disposent pas de perspectives d’évolution motivantes (enquête Odoxa/Dentsu Aegis Network pour Franceinfo). 

Enfin, instaurer une grille de salaires permet au service des relations humaines d’avoir une photographie globale de la masse salariale et de son coût. Cet outil de pilotage devient alors un élément utile lors des arbitrages sur les évolutions et au moment des départs.

Comment structurer la grille de salaire de votre entreprise ?

Tout d’abord, pour construire une échelle de rémunération cohérente, vous allez devoir opérer un benchmark pertinent. Pour ça, vous devrez jouer les détectives (ou demander à des cabinets spécialisés) afin d’obtenir des informations sur le salaire moyen dans votre secteur et votre région. 

Bon à savoir : pour vous situer sur l’échelle des salaires dans le privé en France, rendez-vous sur le comparateur des salaires de l’Observatoire des inégalités.

Une fois cette première étape réussie, vous devrez vous renseigner sur les postes existants dans votre entreprise et les compétences associées. Ce référentiel peut être créé ou mis à jour selon le contexte (création d’entreprise, fusion ou réorganisation). 

La suite du programme passe par une classification des métiers de même typologie : techniciens, ouvriers, agents de maîtrise, cadres… 

Maintenant, il ne reste plus qu’à attribuer des coefficients. De manière matricielle, ils représentent les échelons définis en fonction de l’expertise, de l’ancienneté, de la performance ou des formations professionnelles. Ces informations sont ensuite à coupler avec les niveaux de rémunération existants dans la même branche d’activité, par rapport au marché du travail et au coût de la vie. 

Bon à savoir : les principaux coefficients d’un secteur d’activité se trouvent sur les sites institutionnels comme l’INSEE, l’APEC, Pôle emploi ou la CCI de la région de votre entreprise.

Dans un objectif de transparence, vous pouvez partager la grille de rémunération au moment de l’embauche et de l’entretien annuel pour permettre à tous les salariés d’envisager les perspectives d’évolution à court et moyen termes. 

Les aspects à ne pas négliger pour faire de la grille de rémunération un vrai outil RH pertinent

Bien que pertinente sur de nombreux aspects, la grille des salaires ne possède qu’un angle de vue restreint sur la rémunération. En effet, elle ne prend généralement en compte que le salaire de base et n’aborde pas d’autres aspects essentiels de la fiche de paie comme le 13e mois, la part variable, les bonus, les heures supplémentaires (avec majoration ou non) ou les avantages périphériques tels que le remboursement des frais ou la formation. 

Même s’il reste possible de standardiser la politique salariale en incluant tous ces aspects dans la grille de salaires, en pratique, ça reste plus complexe.

La grille de rémunération est un outil global pour les négociations sociales annuelles. Il est important de se rappeler que cette échelle ne prend pas en compte les cas individuels et que la prudence est donc de mise dans sa communication. L’enjeu ici est de rendre cette grille pédagogique pour lui donner du sens.

Bon à savoir : pour faciliter l’approbation de la grille de rémunération, vous pouvez aussi l’envisager comme un projet collaboratif. Les collaborateurs peuvent ainsi tester et faire des retours sur une première ébauche lors d’ateliers participatifs.

Certaines entreprises choisissent de boycotter cet outil pour ne pas figer les pratiques. D’autres souhaitent la moderniser pour s’adapter aux évolutions et professionnalisations des métiers, notamment ceux du digital, ou encore pour mieux répondre aux enjeux sur la diversité comme l’égalité homme-femme. 

Le positionnement sur la grille de rémunération n’a rien d’une démarche anodine et marque au contraire un tournant pour l’entreprise. Ce qui est certain, c’est que cette question a des chances de soulever de nombreux débats RH !

a retenir
Les points à retenir
  • la grille de rémunération répond noir sur blanc à la question « qui gagne quoi et pourquoi » ;
  • une grille de rémunération offre un référentiel commun pour les salariés, une base pour les négociations, un repère pour les candidats et traduit une volonté de transparence de la part de l’entreprise ;
  • l’entreprise n’a aucune obligation d’instaurer une grille de salaires, elle doit en revanche respecter les dispositions de la convention collective de son secteur et le salaire minimum ;
  • la grille de rémunération sert d’outil de pilotage pour le service RH ;
  • cette démarche se doit d’être évolutive pour qu’elle ait un sens avec la réalité du marché et de l’entreprise.