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Quels élément prendre en compte pour calculer la commission d’un commercial ?

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L’argent ne fait pas le bonheur, mais il y contribue. Selon une étude de TINYpulse, 43 % des salariés quitteraient leur poste pour une augmentation de salaire de 10 %... Les avantages financiers comme la commission présentent un mode de rémunération motivant pour un agent commercial. En plus du salaire de base, un plan de commission commercial attrayant est la clé pour fidéliser et engager vos équipes. Comment calculer cette part variable et la mettre en place ? Du montant au choix de vos objectifs en passant par la structure de votre calendrier, on ne laisse rien au hasard dans cet article.

Comment déterminer le pourcentage de commission d’un agent commercial ?

Le taux de commission de votre agent commercial n’est pas ancré dans le marbre puisqu’il se négocie librement entre les parties, sans aucune contrainte légale. Le pourcentage de la commission sur la vente peut autant se définir à 0,01 % qu’à 30 %. Le secteur d’activité et les usages pratiqués influencent néanmoins cette rémunération variable.

Le pourcentage de commission varie en fonction de plusieurs facteurs : 

  • les catégories de clients prospectés ; 
  • la nature des produits ou des services ; 
  • les prix négociés ; 
  • le chiffre d’affaires généré par an.

Toutes les spécificités de calcul de la commission d’un commercial doivent être écrites et adoptées dans le contrat de partenariat entre les deux parties.

1. Déterminer les objectifs pour identifier les comportements que vous souhaitez encourager

La première chose à faire est de déterminer les comportements que vous souhaitez encourager en fixant des objectifs à votre équipe commerciale. Utilisez la méthode SMART pour déterminer vos objectifs.

Fixez des objectifs spécifiques aux différentes personnes de l’équipe commerciale. Un agent commercial de l’équipe de prospection n’a pas les mêmes objectifs qu’un commercial de l’ équipe de négociation.

En fonction de leurs rôles dans l’équipe commerciale, on peut chercher à motiver les commerciaux à :

  • entrer en contact avec plus de prospects : par exemple, un SDR a pour rôle de générer des leads. Rémunérez-le donc sur le nombre de leads qu’il a généré. Faites toutefois attention à bien définir avec vos équipes la notion de prospect qualifié afin d’avoir des objectifs cohérents ;
  • obtenir plus de rendez-vous commerciaux : rémunérez vos commerciaux au nombre de rendez-vous qu’ils effectuent avec les prospects qualifiés, tout en veillant à la qualité des rendez-vous pris ;
  • générer plus de ventes : adaptez le plan de rémunération de vos commerciaux en fonction de leurs ventes. Pensez à bien définir « l’unité de mesure » de vos objectifs en termes de valeur et de volume afin de produire des ventes en cohérence avec votre stratégie d’entreprise ;
  • maximiser la valeur des deals : rémunérez vos équipes commerciales en fonction de leur apport sur le montant du deal. Attention à ne pas encourager ce genre de pratique en début de processus de vente pour ne pas faire fuir les leads. 

Bon à savoir : lorsque votre objectif porte sur la prospection, faites attention à l’effort fourni. Un commercial peut récupérer des leads « tout cuits » qui remplissent une demande de contact sur votre site internet ou bien aller les chercher lui-même. Dans le cas du tout cuit, le coût de génération des leads est a priori plutôt imputable au coût du site internet qu’aux commerciaux.

Visez juste. Pensez aux chèques cadeaux Glady pour motiver vos équipes commerciales.

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2. Formaliser la part de variable dans le calcul de vos commissions commerciales

La part de variable de vos commissions commerciales doit dépendre à la fois des profils de vos commerciaux et du secteur d’activité de votre entreprise : positionnement, domaine d’exercice et business plan. Le calcul du montant des commissions commerciales doit prendre en compte la longueur de votre cycle de vente.

Si votre cycle de vente est long, mobilisez vos équipes commerciales sur le long terme afin qu’ils privilégient une relation client qualitative et non une vente trop agressive. Fixez donc une part de salaire fixe conséquente.

À l’inverse, si votre cycle de vente est court, adoptez un système avec fixe faible et un variable élevé afin d’encourager vos commerciaux à maintenir une cadence de vente.

Un autre point à prendre en compte dans le calcul de vos commissions est la taille des deals. Pour cela, distinguez les commerciaux en BtoB et en BtoC. En effet, les contrats en BtoB sont plus conséquents, le variable est donc plus élevé.

Enfin, le montant du variable de vos commerciaux varie avec l’expérience. Les commerciaux les plus expérimentés préfèrent souvent une part de fixe plus élevée.

Source : actionco.fr

3. Les différents types de modèles de commissionnement

1. Rémunération uniquement sur commission

La rémunération uniquement basée sur des commissions est un modèle qui rémunère uniquement la performance. Ce plan de rémunération n’est pas possible pour vos salariés français. En effet, en France, le salariat impose de fixer un salaire de base minimum.

Cette approche est souvent rencontrée dans les start-ups qui n’ont pas un capital important en début d’activité ou seulement un besoin ponctuel de commerciaux. L’entreprise a alors recours à des apporteurs d’affaires ou à des sociétés spécialisées.

Ce mode de rémunération est généralement exclu dans les domaines B2B ou, de manière générale, dans les secteurs d’activité aux cycles d’achats longs.

Enfin, même si ce type de rémunération présente l’avantage d’attirer les meilleurs vendeurs en quête d’importantes commissions, il peut aussi créer à terme des tensions entre eux.

2. Commissions plafonnées

Dans ce mode de rémunération, le montant des commissions est plafonné. Ce système présente l’avantage de garantir une démarche qualitative plutôt qu’une course effrénée aux ventes.

Ce plan de commission d’un commercial permet aussi de maîtriser la masse salariale puisqu’une fois le plafond atteint, aucune commission ne sera versée. En contrepartie, la performance est potentiellement bridée.

Le plafonnement peut aussi correspondre à un minimum de ventes. Dans ce cas, les avantages et inconvénients sont inversés.

Le versement des commissions à partir d’un seuil plancher privilégie plutôt la performance de l’équipe commerciale sans tenir compte des méthodes employées. Pour encadrer les méthodes, mettez en place une administration des ventes plus présente et rigoureuse.

3. Primes d’objectifs

La prime d’objectif est une méthode de commissionnement qui passe par la mise en place de paliers. Les différents paliers permettent de soutenir la motivation des commerciaux. Par exemple, un agent commercial touchera 100 % de la commission s’il atteint entre 80 et 100 % de son objectif.

Ces paliers ont pour but de motiver les commerciaux à gagner plus en vendant plus. Ils présentent néanmoins des inconvénients. Des paliers irréalistes peuvent avoir l’effet inverse et démotiver vos commerciaux.

De même, un employé peut se satisfaire d’un palier intermédiaire, considérant que sa rémunération le satisfait, et ne pas chercher à atteindre les paliers supérieurs. Fixez donc des paliers de manière réaliste et ajustez-les régulièrement en fonction des effets que vous obtenez.

4. La rémunération non financière

La rémunération non financière est un excellent moyen d’inciter vos équipes commerciales à réussir. Même si elle ne se substitue pas à votre stratégie de rémunération incitative, elle permet d’encourager vos commerciaux.

Voici quelques exemples de rémunération non financière que vous pouvez offrir à vos commerciaux :

  • offrez une formation et un développement de carrière : utilisez les opportunités de formation comme les séminaires ou le coaching professionnel pour motiver vos équipes et les aider à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs de carrière ;
  • donnez aux commerciaux la reconnaissance qu’ils méritent : qu’il s’agisse d’un coup de chapeau lors d’une réunion générale de l’entreprise ou d’un courriel, montrez que leur travail est apprécié. Cela peut également motiver les autres à se surpasser. Cette forme de reconnaissance constitue également une excellente expérience de coaching et d’apprentissage pour l’ensemble de votre équipe de vente ;
  • organisez un déjeuner d’équipe sur l’entreprise : invitez toute ou partie de votre équipe à déjeuner pour montrer que vous vous intéressez à eux au-delà des murs du bureau ;
  • proposez des activités d’équipe amusantes : la culture d’entreprise joue un rôle important dans le moral des équipes. Cette récompense offre une opportunité pour les équipes d’explorer ensemble certains loisirs en dehors du bureau, comme des cours de cuisine, des leçons de peinture, de l’escalade ou même du bénévolat.

Ce plan de rémunération basé sur desavantages en nature doit cependant respecter certaines règles comme l’obligation de les indiquer sur le bulletin de paie des salariés concernés.

5. Comment rémunérer les managers ?

Les managers peuvent eux aussi percevoir des commissions bien qu’ils aient généralement une rémunération fixe plus importante. En effet, ils ont une influence moins directe sur l’atteinte des objectifs en particulier les directeurs commerciaux.

Le plus souvent, la commission des managers est indexée sur celles de leurs équipes commerciales. Cette méthode permet de s’assurer que les objectifs fixés seront réalistes. Elle permet aussi de motiver le manager à accompagner au mieux ses équipes.

L’inconvénient de cette méthode est que cela induit une culture très orientée vente et résultat. Optez pour la mise en place de challenges ludiques entre les commerciaux afin de conserver une culture d’entreprise bienveillante. Pour simplifier votre gestion et gagner en visibilité sur les performances, vous pouvez mettre en place un tableau de bord commercial.

Finalement, le modèle de rémunération utilisé doit aussi être compatible avec les objectifs de l’entreprise, et ne pas inciter les commerciaux à vendre en dépit de la profitabilité.

De même, il est préférable de s’assurer qu’ils ne vont pas privilégier certains produits ou services simplement pour obtenir une commission de vente plus intéressante. C’est pourquoi celle-ci peut aussi s’accompagner d’objectifs qualitatifs.

4. Structurer le calendrier des commissions commerciales

Après avoir défini vos objectifs et le commissionnement, choisissez le plan de rémunération que vous allez mettre en place dans votre entreprise. Faites en sorte que le calendrier corresponde à la fois avec votre budget, mais aussi avec les attentes de vos commerciaux.

Il existe plusieurs options concernant le moment de versement de la rémunération variable d’un agent commercial :

  • à la signature du contrat : c’est une bonne motivation pour le vendeur qui voit immédiatement l’impact monétaire du contrat. Cependant, cela peut également entraîner des problèmes de trésorerie s’il y a un délai de paiement par le client ;
  • au premier paiement du client : cette méthode permet d’éviter les trop gros décalages dans votre trésorerie sans pour autant faire patienter trop longtemps votre commercial ;

à chaque paiement : payer chaque fois que vous recevez une facture est idéal si vous voulez protéger votre trésorerie. Néanmoins, cela peut être complexe à planifier si vous avez une grande équipe de commerciaux. Par exemple, le paiement peut se faire à chaque renouvellement annuel pour un Account Manager.

5. Calculer les montants des commissions commerciales

Fixez des objectifs, des quotas à atteindre pour vos commerciaux individuels ou votre équipe commerciale dans son ensemble. De cette manière, vos commerciaux savent ce que l’on attend d’eux et comment ils vont pouvoir gagner de l’argent.

Approche descendante (top-down)

Cette approche consiste à fixer des objectifs globaux pour votre entreprise à un plus haut niveau hiérarchique. Avec une approche descendante, vous combinez les données du marché avec vos objectifs de revenus pour déterminer ce que votre équipe doit rapporter.

Détaillez ensuite l’objectif macro en sous-objectifs à atteindre et décidez de la taille optimale de vos équipes commerciales pour les remplir.

Approche ascendante (bottom-up)

L’approche ascendante consiste à fixer des objectifs au bas de l’échelle, c’est-à-dire directement à l’échelle de l’agent commercial. Les objectifs doivent donc être relativement précis.

Prenez en compte les capacités de votre équipe ainsi que l’opportunité de marché perçue pour déterminer l’objectif de chaque territoire ou de chaque commercial. Plus vous aurez de données, plus ce sera facile.

Vos données peuvent varier en fonction de votre produit et du type de vente. En général, tenez compte des éléments suivants lorsque vous établissez les objectifs : 

  • valeur moyenne des contrats ; 
  • revenu moyen par commercial ; 
  • nombre de commerciaux ; 
  • nombre de prospects sérieux (par mois par exemple) ; 
  • taux de conversion des prospects.

Revoyez régulièrement les objectifs de vos commerciaux avec cette méthode. Plus vos commerciaux ont de l’expérience, plus ils sont en mesure de conclure des deals et plus ceux-ci sont importants. Cela signifie que leurs objectifs peuvent rapidement devenir inexacts.